Nhân lực đang là vấn đề bức xúc của các công ty CNTT. Trước đây, mỗi năm FPT cần vài trăm người thì nay con số là vài nghìn. Đối với các công ty nhỏ và vừa, nhu cầu cũng tăng khoảng 20-30%. Khan hiếm nhân lực đã dẫn đến hiện tượng lôi kéo, tranh giành nhân lực giữa các công ty trong nước. Đã đến lúc báo động về nguy cơ của hiện tượng này.

Hiện tượng đã được dự báo

Đúng dịp sinh nhật thứ 27, Nguyễn M., một trong những trợ lý kỹ thuật cứng của công ty máy tính A bất ngờ nhận được một bó hoa và thiệp chúc mừng rất đẹp. Một tháng sau, trước ngày Tết dương lịch, Nguyễn M. lại nhận được cặp vé dự hòa nhạc kèm thiệp chúc mừng năm mới. Tại buổi hoà nhạc, M đã rất “tình cờ” gặp giám đốc nhân sự của một công ty săn đầu người. Sau đó, M nhận được lời đề nghị hết sức hấp dẫn là sang làm việc cho một công ty đối thủ.

Đây chỉ là một trong nhiều “chiêu” nhằm lôi kéo nhân tài ngành CNTT đã diễn ra ở Việt Nam. Thu hút nhân lực đã trở thành “nghệ thuật chèo kéo” với nhiều biện pháp và thủ thuật. Lúc đầu một người, sau vài tháng, cả phòng với nhiều nhân vật chủ chốt biến mất. Ít lâu sau, số người này lại ở những vị trí mới trong một công ty khác... là những chuyện đang xảy ra như cơm bữa trong làng CNTT vài năm nay.

Ông Trương Gia Bình, chủ tịch Hiệp Hội Phần Mềm Việt Nam cho biết: “Tình trạng khan hiếm nhân lực công nghệ cao đã xảy ra lâu nay. Và khi đào tạo không theo kịp nhu cầu tất yếu sẽ dẫn đến cạnh tranh nhân lực khốc liệt giữa các DN”. Sự “khốc liệt” mà ông Bình nói đến có thể là sự cạnh tranh lôi kéo nhân sự từ công ty này sang công ty khác, nhất là những vị trí quan trọng, bằng mọi biện pháp.

Theo ông Hà Thế Minh, chủ tịch HĐQT công ty CMC, hiện tượng dịch chuyển lao động rất bình thường vì không phải bao giờ các nhân sự cũng hài lòng với công việc của họ. Tuy nhiên, thời gian qua, trong lĩnh vực CNTT, nhất là ngành phần mềm, tỉ lệ dịch chuyển đang tăng cao đáng báo động.

Mất mát nhân lực - nguy hiểm lớn

Theo ông Nguyễn Quốc Toàn, chủ tịch HĐQT công ty BSC, hiện tượng mất mát nhân lực xảy ra ở công ty khá nhiều trong thời gian gần đây, trung bình khoảng 20%/năm. Vị trí trưởng nhóm lập trình bị thay đổi nhiều nhất.

Một nhân sự ra đi, nhất là đối với các vị trí quan trọng, sẽ gây thiệt hại lớn về chi phí đào tạo, công sức đào tạo lại... Thay đổi nhân sự còn ảnh hưởng tới tiến độ dự án, khiến DN bỏ lỡ những cơ hội kinh doanh. Đó là chưa kể, nhiều nhân sự khi ra đi còn mang cả ý tưởng của nơi cũ “làm quà” cho công ty mới.

		Nếu không có giải pháp ở tầm vỹ mô, chắc chắn tất cả các công ty đều bị thiệt hại Ông Hà Thế Minh, chủ tịch HĐQT CMC

Dịch chuyển nhân sự có thể gây ra thiệt hại kép (với công ty cũ và mới) nếu nhân sự đó khởi đầu một công việc khác tại công ty mới. Mặt khác, kế hoạch nhân sự của công ty cũ bị đảo lộn. Để bù đắp lỗ hổng nhân sự, cần từ 3 - 6 tháng đào tạo, huấn luyện người mới. Trong trường hợp quy trình làm việc của công ty cũ chưa được chuẩn hóa, việc bổ sung nhân sự mới lại càng khó khăn.

Theo ông Minh, dịch chuyển nhân sự giữa các công ty hiện nay kéo theo nhiều hệ quả xấu ảnh hưởng tới thị trường CNTT chứ không chỉ riêng công ty. Nhân sự chuyển đổi thường được ưu ái nâng lương. Mức lương tăng lâu dần kéo theo giá sản phẩm tăng, người tiêu dùng bị thiệt hại. Đồng quan điểm với ông Minh, ông Nguyễn Anh Tuấn, vụ trưởng Vụ Công Nghiệp CNTT, Bộ BCVT cho rằng: “Tương tự như đất đai, khi nhu cầu tăng sẽ dẫn đến hiện tượng tranh mua tranh bán và tất yếu sẽ tự đẩy giá lên. Thị trường lao động CNTT đang diễn ra như thế”.

Còn ông Bình khẳng định: “Chèo kéo nhân lực làm ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các công ty. Tôi rất buồn trước hiện tượng dịch chuyển trên. Nhiều giám đốc DN đã gặp tôi và trách. Nhưng hiện tượng “giật gấu vá vai” này khó tránh khỏi, vì khi triển khai các hợp đồng lớn các trưởng dự án buộc phải tổ chức tìm người để thực hiện, đôi khi “kéo” cả người là ở cấp trưởng nhóm dự án. Bản thân FPT không có chủ trương lôi kéo nhân lực từ các công ty khác”.

	Ông Nguyễn Hữu Lệ, chủ tịch HĐTV công ty TMA Solutions GIỮ NGƯỜI KHÔNG KHÓ
			Chúng tôi may mắn không bị tình trạng “lôi kéo nhân tài”, không bị “mất” nhân viên. Đó chính là nhờ môi trường và cơ hội làm việc. Môi trường làm việc hiện đại, nhân viên có cơ hội được tiếp thu công nghệ mới và cao, có thể là cao nhất trong vùng. Mặt khác, họ có cơ hội được đào tạo ở nước ngoài hoặc tiếp xúc với khách hàng nước ngoài, nhất là những người trong bộ phận quản lý. Cuối cùng, họ hãnh diện vì TMA là công ty 100% vốn Việt Nam đạt được những thành quả trong ngành CNTT (6 năm đầu tăng trưởng đạt 85%, từ 7 kỹ sư tháng 10/1997 tăng lên 500 người đầu tháng 3 năm 2005). Đây chính là những yếu tố để nhân viên gắn bó với TMA. Dự án lớn nhất mà TMA đang thực hiện có khoảng 100 người tham gia. Đó là dự án gia công sản phẩm reuter (thiết bị chuyển số liệu) cho tập đoàn Nortel (Canada).
	Công ty không có chủ trương lôi kéo người từ công ty khác, nhưng nếu người nhiều kinh nghiệm đến tuyển dụng chúng tôi sẽ không từ chối (cười). Chúng tôi sẵn sàng tuyển dụng sinh viên mới ra trường để tiếp tục đào tạo nâng cao. Hiện TMA đã có trung tâm đào tạo nhân lực và dự kiến năm 2007 sẽ được nâng cấp thành đại học đào tạo phần mềm để bổ sung cho nhu cầu nhân lực của TMA và thị trường. Tuy nhiên khó khăn của chúng tôi khi tuyển dụng là nhiều sinh viên quá yếu ngoại ngữ và khả năng giao tiếp. Đại Nguyên

 Đâu là lối thoát?

Theo ông Minh: “Ở tầm vĩ mô Nhà Nước đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu. Riêng CMC sẽ giữ và thu hút nhân lực bằng cách nâng chất lượng đào tạo, có chính sách phù hợp”. Với FPT, ông Bình cho biết: “Giải pháp lâu dài là phải có nhân lực mới. Chúng tôi đã sớm chuẩn bị nhân lực với việc mở 2 trung tâm đào tạo là Aptech (lập trình) và Đông Du (tiếng Nhật). Chỉ riêng Aptech mỗi năm đã cung cấp cho cả nước khoảng vài nghìn lập trình viên”.

			Mỗi một nhân sự ra đi, nhất là các vị trí quan trọng thì mất mát với công ty là vô cùng lớn Ông Nguyễn Quốc Toàn, chủ tịch HĐQT BSC

Về phía Nhà Nước, ông Tuấn, vụ Công Nghiệp CNTT đồng quan điểm tăng cường đào tạo. Ông khẳng định: “Việc dịch chuyển trong thị trường lao động là một hiện tượng tự nhiên. Không thể dùng biện pháp hành chính để can thiệp. Đây là một vấn đề nan giải. Để giải quyết cần một bước nhảy vọt về đào tạo. Theo tôi, Bộ GD&ĐT đã làm tốt chức năng này trong những năm qua, tiến tới chúng ta cần xã hội hóa giáo dục đào tạo CNTT”.

Ở tầm vi mô, biện pháp mà BSC đang áp dụng khá hiệu quả để giữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Cán bộ giỏi được tham gia cổ phần, đồng thời cho họ hưởng lợi trực tiếp trên doanh số sản phẩm. Bên cạnh đó, theo ông Toàn, để giảm bớt thiệt hại khi mất nhân sự, cần phải cải tiến quy trình sản xuất phần mềm, phân nhỏ các công đoạn trong quy trình để nhiều người cùng tham gia, tránh dồn việc vào một cá nhân.

Một yếu tố khác, không hẳn là giải pháp nhưng là nỗi niềm của những nhân sự đã chuyển đi: “Chuyện tiền nong, lương bổng chỉ là một phần. Quan trọng là tôi không cảm nhận được tương lai thăng tiến của mình ở đây, hoặc ít ra người quản trị nhân lực đã không cho tôi thấy điều đó.” Ý kiến trên cho thấy phương thức quản lý, cũng như cách thức đối xử với nhân viên của công ty tác động phần lớn đến chuyện đi hay ở của họ.